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常見問題解答

排列3组选频次:勞務公司的選擇方法

發布者:上海松達勞務服務外包有限公司 發布時間:2017-4-25 13:52:24 點擊次數:1052 關閉

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對于存在勞務派遣用工需求的企業來說,如何選擇合格的派遣公司與之合作,是關乎企業合法用工、保全員工利益、和諧勞資關系的重要元素。企業應選擇實力強、口碑好、正規化的勞務派遣單位進行合作,通過誠信、合法、規范的派遣服務維護員工的各項權益及用工安全。

  一、案例:

  甲企業與劉有森(天津紅日升勞務服務有限公司實際經營人)簽訂《外包協議》,雙方約定:由劉按照甲企業的生產要求組織30名職工,在甲企業廠區內利用甲企業的生產設備、工具及原料進行產品活件加工。劉為該30名職工雇主,工作外包費用由甲企業支付,除協議規定的責任外,甲企業不再承擔任何其他責任、義務。上述職工工作期間發生事故傷害,需立即上報甲企業,由劉參照國家、地方現行規定負責處理,并負責事故人員及家屬的全部經濟補償。此份協議由甲企業人資部門主管人員和劉有森簽字,并加蓋了甲企業公章。

  協議履行過程中,派遣職工乙在乘坐紅日升公司租賃車輛上班途中,因車輛發生交通事故不幸身亡。由于紅日升公司作為乙職工的用人單位未為其繳納社會保險,事故發生后,劉有森及紅日升公司一直躲避乙職工家屬的賠償追索,致使乙職工家屬多日圍堵在甲企業廠區門口,要求甲企業對乙職工的死亡進行賠償。乙職工家屬的上述行為嚴重影響了甲企業的正常生產秩序,同時也給企業的聲譽帶來了不良的負面影響。經多次協商,甲企業與乙職工家屬達成代墊賠償費用協議,由甲企業參照工傷死亡賠償標準支付乙職工家屬人民幣61萬元。

  二、案情分析:

  本案中甲企業根據自身生產經營需要,以表面上項目外包方式,實質上的勞務派遣模式,使用派遣員工進行產品活件的加工生產。由于甲企業在人力資源管理工作中勞動保障法律意識淡漠,內部管理機制不完善,致使企業在對勞務派遣單位的選擇、勞動用工協議的簽訂、職工權益的核查與維護、企業勞動用工管理和依法參保繳費等方面存在諸多問題。為甲企業引發勞動爭議糾紛的產生埋下了隱患,不僅影響企業的正常工作秩序和經營,而且造成了重大的經濟損失。

  三、本案反應出的問題:

  1、派遣協議簽訂主體不合法

  《勞動合同法》的第五十七的規定:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元?!?,本案中劉有森為自然人,不具有合法的勞務派遣資質,不能以自然人身份從事勞務派遣活動,借用注冊資本10萬元的紅日升勞務執照,沒有達到上述規定的最低要求,不具備資格條件。這也是乙職工死亡事故發生后,劉有森及紅日升公司無力賠償且一直逃避職工家屬賠償追索的重要原因。

  2、未依法約定社會保險條款

  根據《勞動合同法》第五十九條之規定,勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險繳費的數額與支付方式以及違反協議的責任。本案中雙方未就30名職工的社會保險參保繳費問題在協議中做相關約定。而這是由于這個關鍵節點的缺失,造成劉有森和紅日升公司不為派遣職工繳納社會保險這一禍根,致使死亡職工家屬無法正常享受工傷保險待遇,最終導致甲企業61萬余元的重大經濟損失。

  3、責任條款約定不明確、不全面

  在協議中雙方未就“任何其他責任、義務”所包含的內容進行明確約定,為今后協議履行過程中爭議的產生埋下隱患。對“因事故導致死亡”的情形未作明確約定。由于條款中限定范圍過窄、且不全面,為劉有森在乙職工死亡事故發生后推卸、逃避賠償責任提供了可乘之機。

  4、未核實派遣職工參保繳費情況

  甲企業以外包方式與劉有森合作,并未對對方向派遣職工發放工資、繳納社會保險的行為進行核查。

  5、合約不規范

  本案協議落款中,有甲企業人資部門員工和劉有森的簽字,并加蓋甲企業公章,并未有紅日升公司的公章。

  四、本案幾點啟示

  1、正確選擇勞務派遣公司

  2、強化協議合法性審查

  3、充實內容防控風險

  4、完善用工管控體系

  5、依法進行審核備案

  五、企業選擇合作派遣公司的標準

  1、注冊資金

  《勞動合同法》的第五十七的規定:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元?!?

  2、資質情況

  用工單位在選擇勞務派遣單位時,首先要審核派遣單位的資質,確認確屬依法注冊的具備獨立法人資格的企業。作為正規的勞務派遣公司需要以下資質證書:

  《企業法人營業執照》

  《人力資源服務許可證》

  《勞務派遣單位登記備案證書》

  《組織機構代碼證》

  《稅務登記證》

  《社會保險登記證》

  企業(要派單位)可以通過審查派遣供應商以上資質證書來確認其基本資質上的合法性,這是使用勞務派遣的底限,也是基礎。如果以上在資格上審核都不能過關,一旦發生勞務糾紛,企業將完全陷入被動狀態。

  3、品牌知名度

  《勞動合同法》第九十二條規定:“給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?!奔仍謨霉す討?,只要給勞動者造成損害,無論是派遣單位和要派單位哪一方的過錯,全部責任都由這兩方共同承擔。在這種情況下,用工單位要注重考察勞務派遣單位及其管理人員在該行業的品牌和在行業中所處的地位、專業知識深度以及對主要客戶的服務和被派遣勞動者的管理情況。而選擇本地知名度和品牌影響力大的派遣機構更有利于抵抗用工風險。

  4、經營規模

  《勞動合同法》第五十八條中規定:“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬,在無工作期間不得低于勞務派遣單位所在地人民政府規定的最低工資標準支付勞動報酬?!逼渲?,二年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了用工成本上的風險。此時企業選擇勞務派遣用工就可以降低風險,更重要的是可以“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中工作二年,那么如果通過派遣這種形式雇傭這樣的員工,當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時,就增加了派遣機構的成本壓力。遇到這種情況,經營規模相對大的派遣機構由于人才需求數量大、服務企業豐富,更容易將這部分員工改派到其他企業,消化這部分風險;而小的派遣機構由于應對能力相對較弱,要消化這種壓力,可取的方式要么提高對用工單位收取的管理費用,要么就從被派遣員工的工資或者非法接觸勞動合同上打算盤,而這是違法的。

  5、業務范圍和專業能力

  企業選擇勞務派遣機構可以實現“讓專業的人干專業的事情”,用工單位的HR可以集中精力做核心業務、核心人才的經營。因此,企業在選擇派遣公司時要注重派遣公司的業務范圍的豐富性、預防和應對風險的能力,從業人員的專業水平、對國家勞動政策把握的準確程度和處理經驗,專業人員特別是勞動法關系協調專業人員的數量等都是企業在選擇派遣機構時應該慎重考量的。企業只有選擇業務范圍豐富,更富有專業處理能力的派遣機構才可以防范不可預見的風險發生。

  6、資源儲備情況

  高質量、高效率的人才招聘、甄選能力和靈活的用工機制,以實現人力資源的迅速組織與優化配置,是用工單位選擇勞務派遣用工方式的重要目的。因此,勞務派遣單位的人才儲備與人才招聘渠道是否能夠滿足用工單位的人才招聘需求十分重要。

  最后,提醒企業人力資源工作者,在派遣談判過程中,派遣服務價格是重要的,但不應當作為唯一標準,無論從派遣員工考慮,還是企業內部關系調整,都需要一個優質的供應商從中協調、組織來完成人力資源配置服務,您的派遣供應商是否合格,關系著企業整個人力資源工作的健康發展。

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